Se acabó el tiempo: La campaña de Hollywood contra el acoso sexual

5Esta definición jurisprudencial parte tanto de la definición de acoso discriminatorio (cualquier comportamiento que tenga por objeto o consecuencia crear un entorno intimidatorio, lesivo o degradante para una o varias personas en el trabajo, tendente a atentar contra su dignidad), como de las perspectivas técnico-científicas en materia de prevención de riesgos que se presentan en las declaraciones realizadas en la nota técnica preventiva 854/2009 del principal organismo técnico-científico del país en materia de seguridad y salud laboral (el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo, INSSBT). Esta definición restrictiva es también la utilizada para el acoso psicológico a funcionarios en la jurisprudencia contenciosa administrativa (STS, sala de lo contencioso administrativo, 16 de febrero de 2011, entre otras, también STSJ Castilla y León, sala de lo contencioso administrativo, 356/2017, 24 de febrero, etc.).

6La jurisprudencia española, por ejemplo, se mantiene así alejada del papel que tendría que asumir para que se produzcan avances: no se adapta adecuadamente ni a los recientes desarrollos del pensamiento científico y preventivo, ni al tratamiento normativo del acoso discriminatorio. No hay motivos legítimos para esta disociación conceptual. En la práctica, las dos definiciones separadas -acoso psicológico y acoso discriminatorio- se solapan con frecuencia. Por ejemplo, a menudo se combina una situación de acoso psicológico con una situación de acoso sexual (STC 250/2007, de 17 de diciembre), o de discriminación por razón de sexo (STSJ País Vasco 1608/2017, de 18 de julio). También hay casos en los que el acoso psicológico se produce por discriminación por razón de nacionalidad (por ejemplo, STSJ Madrid, 1263/2017, de 20 de diciembre). En consecuencia, una disociación tan radical es inconsistente desde el punto de vista teórico y práctico.

¿Qué es el acoso en España?

El acoso se define como cualquier conducta no deseada relacionada con cualquiera de los motivos mencionados que tenga lugar con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

¿Qué se considera acoso laboral?

Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el acoso puede incluir “bromas ofensivas, calumnias, epítetos o insultos, agresiones físicas o amenazas, intimidación, ridiculización o burla, insultos o desprecios, objetos o imágenes ofensivos e interferencia con el rendimiento laboral”.

¿Cómo se hace una denuncia en español?

Puede presentar una denuncia en cualquier comisaría de la Policía Local o de la Guardia Civil. (Esto sería lo habitual, pero también es posible ir directamente al Juzgado). Si desea hacerlo en la comisaría de policía en persona, deberá hablar español o llevar a alguien que hable español con usted.

Español: Culturas colectivistas e individualistas

ResumenEspaña está formada por 17 regiones o “comunidades autónomas”. Aunque algunas competencias están descentralizadas en las regiones, la legislación laboral es principalmente de ámbito nacional, aunque existen diferencias regionales en áreas como los días festivos y algunas prestaciones de la seguridad social.El elemento más importante de la legislación laboral es el Estatuto de los Trabajadores, que regula muchos aspectos de las relaciones laborales individuales y colectivas. Otras leyes, decretos ley y decretos se ocupan de una serie de cuestiones relacionadas, como la salud y la seguridad, los sindicatos, las huelgas, los tipos especiales de contrato/relación laboral, la seguridad social, la formación y el trabajo temporal. El Estatuto de los Trabajadores no se aplica a determinadas categorías de trabajadores, que en cambio están cubiertas por una legislación específica: además de grupos como el personal doméstico, los deportistas profesionales, los actores y determinados médicos y abogados, se incluyen los altos directivos.T

Sesión 4: Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo

cubre temas comunes en las leyes y regulaciones de empleo y trabajo – condiciones de empleo, representación de los empleados y relaciones industriales, discriminación, derechos de maternidad y permisos familiares y ventas de empresas.

Además de las fuentes del derecho laboral establecidas en el artículo 1.1 del Código Civil español (la ley, la costumbre y los principios generales del derecho), el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores español (“ET”) establece lo siguiente:

Según el artículo 8.1 del ET, los contratos podrán celebrarse tanto por escrito como verbalmente, siempre que ninguna de las partes solicite lo contrario.    No obstante, según el artículo 8.2, los contratos de trabajo deben celebrarse por escrito en determinados casos (por ejemplo, los contratos de trabajadores contratados en España para trabajar en empresas españolas en el extranjero durante más de cuatro semanas, los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos-discontinuos o los contratos de sustitución previa a la jubilación, entre otros).    Si no se cumple este requisito, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

MoreThanMean – Las mujeres en el deporte “se enfrentan” al acoso

Las directrices fueron anunciadas por la ministra de Igualdad, Irene Montero, quien dijo que se habían elaborado en consulta con el Instituto de la Mujer de España para promover una “tolerancia cero” al acoso sexual en el lugar de trabajo.

Las insinuaciones o proposiciones, el coqueteo inapropiado, los comentarios sugestivos, indirectos u obscenos, los contactos no deseados o las interacciones en las redes sociales y las bromas o comentarios sobre la apariencia sexual son ejemplos de comportamientos clasificados como “conductas verbales sancionables”.

Según un informe elaborado por el Instituto de la Mujer de España, las bromas sexistas son la forma de acoso más frecuente (83,1%), los “piropos y comentarios sexuales” (74,8%), los “gestos o miradas sugerentes” (73,3%), el “contacto físico” (67,0%) y las invitaciones sexuales (30,9%).

El protocolo recomienda que la empresa cree un comité de personal directivo y trabajadores que pueda tomar declaración a la víctima, al presunto agresor y a los posibles testigos y decidir si se ha producido acoso.

La celeridad es fundamental a la hora de abordar estas denuncias en el lugar de trabajo, según un estudio de CCOO patrocinado por el Ministerio. Un 72% de las mujeres que han sufrido acoso laboral reconocen que no lo denuncian a sus empleadores por miedo al castigo o al estigma social.

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