Despido nulo o improcedente

Despido nulo o improcedente

Indemnización por despido improcedente

La solución más común para el despido improcedente ordenada por la Comisión de Trabajo Justo es la indemnización económica. Sin embargo, no se puede ordenar que el empleador la pague a menos que el empleado solicitante que ha sido despedido injustamente haya sufrido una pérdida económica, como se explica en la siguiente decisión de la Comisión de Trabajo Justo sobre esta cuestión.

[1] El 31 de julio de 2020, el Sr. Jim Canty (el demandante) presentó una solicitud de reparación ante la Comisión de Trabajo Justo (la Comisión) en virtud del artículo 394 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth) (la Ley), alegando que había sido despedido injustamente de su empleo en Della Precast (Vic) Pty Ltd (el demandado) el 14 de julio de 2020. El asunto fue programado posteriormente y fue escuchado el 16 de noviembre de 2020.

[2] En una decisión emitida el 23 de noviembre de 2020 1 (la Decisión) determiné que el demandante había sido despedido injustamente en el sentido del artículo 385 de la Ley. Sin embargo, el material que tenía ante mí en esa audiencia era insuficiente para determinar la cuestión de la reparación. En consecuencia, se dieron instrucciones a las partes y se celebró una nueva audiencia para tratar la cuestión de la reparación el 21 de enero de 2021.

¿Cuál es el recurso más habitual en caso de despido improcedente?

La solución más habitual para el despido improcedente ordenada por la Comisión de Trabajo Justo es la indemnización económica.

¿Qué es la ley de despido improcedente del Reino Unido?

El despido improcedente es un derecho legal al que pueden acogerse los trabajadores que consideren que han sido despedidos de forma improcedente o injustificada por su empleador. ¿Quién puede ejercer este derecho? Por lo general, sólo los empleados que han trabajado durante un periodo determinado (denominado “periodo de carencia”) tienen derecho a presentar una reclamación por despido improcedente.

¿Qué es un motivo válido de despido?

Rendimiento. Un empleado puede ser despedido de su puesto de trabajo por bajo rendimiento. Por lo general, se habla de bajo rendimiento cuando un empleado no ha desempeñado su función de forma satisfactoria. Si su rendimiento es insuficiente, puede ser un motivo válido de despido.

Diferencia entre despido improcedente y despido de empresa en el Reino Unido

La cuestión a debatir es si procede o no una indemnización adicional, ante la declaración de nulidad de un despido disciplinario por el juicio de vulneración de un derecho fundamental, si no se especifica (ni en la demanda ni en el juicio oral) que la conducta empresarial haya sido especialmente grave o haya causado al trabajador consecuencias perjudiciales de carácter moral o psicológico, o de carácter económico.

Es decir, si la indemnización por vulneración de derechos fundamentales se impone de forma automática, sin necesidad de hacer valer adecuadamente los fundamentos y elementos clave de la cuantía reclamada y sin aportar al menos pruebas, pautas o puntos de apoyo suficientes en el proceso que puedan servir para establecer una condena indemnizatoria.

La regulación de la Ley Procesal Laboral (LRJS) sobre la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas dedica su artículo 183 a las “Indemnizaciones”. Su verdadero alcance es el que realmente está en el centro de la discusión, por lo que recordamos sus dos primeros números:

Despido improcedente automático

El despido improcedente en el Reino Unido es la parte de la legislación laboral británica que exige un trato justo, equitativo y razonable por parte de los empresarios en los casos en los que se pueda poner fin al empleo de una persona. La Ley de Derechos Laborales de 1996 regula esto diciendo que los empleados tienen derecho a una razón justa antes de ser despedidos, basándose en su capacidad para hacer el trabajo, su conducta, si su puesto es económicamente redundante, por motivos de un estatuto, o alguna otra razón sustancial. Es automáticamente injusto que un empresario despida a una empleada, independientemente de su antigüedad, por quedarse embarazada o por haber hecho valer previamente determinados derechos laborales. Por lo demás, el empleado debe haber trabajado durante dos años[1], lo que significa que un empresario sólo puede despedir legalmente a un empleado si sigue un procedimiento justo, actúa razonablemente y tiene un motivo justo.

El Tribunal de Empleo juzgará la razonabilidad de la decisión de despido del empresario según el criterio de la “banda de respuestas razonables”, evaluando si la decisión del empresario ha quedado fuera de la banda de respuestas razonables de los empresarios razonables[2].

Causas de despido constructivo

El despido improcedente es un despido por incumplimiento de contrato. No es lo mismo que un despido improcedente. En los casos de despido improcedente, la equidad no es un problema; la cuestión es si se han incumplido las condiciones del contrato.

Si su contrato de trabajo contiene una cláusula no discrecional de indemnización por preaviso (PILON) (una cláusula que establece que si su empleador rescinde el contrato con un preaviso insuficiente, usted recibirá un PILON), cualquier despido sin un preaviso adecuado no será improcedente, incluso si su empleador no realiza realmente el PILON. En estas circunstancias, el contrato ha sido rescindido legalmente por su empleador y usted debe presentar una reclamación de deuda, en lugar de una reclamación por despido improcedente.

Sin embargo, es más habitual que el contrato de trabajo otorgue al empresario la facultad de efectuar un PILON al finalizar el contrato. Si el empleador tiene la facultad de conceder un PILON pero no la ejerce, el despido sin preaviso será improcedente. Por el contrario, si existe la facultad de conceder un PILON y se ejerce dicha facultad, el despido sin preaviso no será improcedente y usted tendrá derecho a percibir el PILON como una suma liquidada en virtud del contrato que se ejecutará mediante una reclamación de deuda. Una vez invocada la cláusula del PILON, su empleador está obligado a efectuar el pago incluso si resulta que usted ha incurrido en un incumplimiento repudiable (grave) del contrato que habría justificado su despido sumario (es decir, el despido sin preaviso).

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